Lors des 2 sessions de formation organisées par Kasabati en 2008, une faible présence des présidents d’associations avait été observée. Si leur engagement aux côtés de Kasabati et l’intérêt qu’ils ont porté à cette formation n’ont pas été remis en question, cela démontrait cependant clairement l’intérêt d’un suivi post-formation et d’un appui technique « au cas par cas » au cours des mois suivants.

Ce suivi post-formation a donc été réalisé en fonction d’une analyse des besoins des associations concernées, effectuée sur la base d’une série de missions préparatoires. Il a consisté à :

• Diffuser les modules de formations et des divers documents utilisés pendant les deux sessions de formation : regroupés sous la forme d’un guide et diffusés en version papier, mais également mis en ligne sur un blog dédié à la gestion des RH dans les associations de lutte contre le Sida ;
• Mettre à disposition des outils : il s’agissait de rassembler des outils déjà existants et utilisés par d’autres structures, afin de les mettre à la disposition de celles qui en feront la demande (exemples : plans de formation, contrats de travail, convention technique entre réseau et associations membres, grille d’entretien d’évaluation du personnel, logiciel de gestion du personnel, etc.). Cette activité s’est fait à travers la mise en ligne d’une base documentaire consultable/téléchargeable par tous ;
• Créer des outils : il s’agissait de créer des outils spécifiques (exemples : fichier informatisé du personnel, TDR et critères de recrutement des personnels), soit d’adapter des outils employés par d’autres associations ou dans d’autres contextes (exemples : plans de formation, grille d’entretiens d’évaluation, contrats de prestation de service, etc.). Dans tous les cas, cette activité a nécessité le déplacement de Kasabati auprès des associations et l’organisation de véritables séances de travail ;
• Organiser des activités d’information et/ou de formation complémentaire en direction du personnel des réseaux et les responsables des associations membres de ces réseaux, notamment sur la gestion des conflits et les relations de collaboration ;
• Enfin, réaliser des visites ponctuelles dans les structures concernées, de manière à suivre la mise en œuvre de ces différentes activités et à favoriser les transferts de compétences et les échanges d’expériences interassociatifs.

Au vu des activités décrites ci-dessus, il est indéniable que ces stratégies se sont avérées pertinentes, en particulier pour les raisons suivantes :

• Les missions réalisées sur le terrain par Kasabati ont permis de s’assurer que les connaissances/compétences acquises avaient été restituées aux autres membres de la structure et qu’elles avaient fait l’objet de discussions, voire de plans d’action ;
• Les séances de travail, le plus souvent élargie aux autres membres de l’association, ont favorisé l’identification des aspects de la gestion des ressources humaines qui pouvaient être améliorés dans chaque structure et d’envisager les actions concrètes qui pouvaient être mises en œuvre, avec ou sans l’appui de Kasabati ;
• La personnalisation des interventions de Kasabati a été appréciée par les structures concernées, car elle tenait compte du fait que les modes d’organisation et les contextes d’intervention diffèrent sensiblement d’une structure à l’autre, et donc que leurs forces et faiblesses dans le domaine de la GRH ne sont pas nécessairement les mêmes et nécessitent un soutien adapté à leurs particularités ;
• Enfin, le développement de nouveaux modules, élaborés à la demande des associations en complément de ceux présentés au cours de la formation, a permis de préciser davantage certaines notions succinctement abordées pendant les deux sessions, et a donc été d’une aide précieuse pour les structures qui voulaient améliorer leur fonctionnement interne en adoptant certaines recommandations des formateurs.